Cours de droit processuel de règlement des conflits : Théorie générale des conflits

Cours de droit processuel de règlement des conflits : Titre 2 - Théorie générale des conflits 

Voir également :

NB : La théorie générale du conflit est une étude générale de la notion de conflit. Elle permet de savoir, peu importe le type de société dans lequel l’on se trouve, les causes, les manifestations et les solutions possibles que l’on peut envisager face à une situation conflictuelle. Cela n’est donc pas propre au droit. La théorie générale du conflit peut être abordée suivant plusieurs types de doctrines. Nous avons fait le choix d’une des doctrines les plus simplistes et populaires du fait de son adaptation parfaite aux réalités ivoiriennes. La présente partie est empruntée à un support d’enseignement de la Ligue Ivoirienne des Droits de l’Homme (LIDHO) auquel nous avons apporté des adaptations indispensables.

Cette première partie introduit des idées de base sur le conflit, la violence, la paix et des approches théoriques sur la prévention, la gestion, la résolution et la transformation des conflits.

Exercice : qu’entendez-vous par le mot conflit ?

- Attitudes ;

Comportements	Objectifs
Compatible	Pas de conflit «perception d’une paix stable »	Conflit latent « conflit non extériorisé mais existence de signes annonciateurs » (Méthode d’alerte précoce)
Incompatible	Conflit superficiel « conflit ayant des racines superficielles ou pas (mésentente, incompréhension... )	Conflit ouvert « conflit à la fois enraciné et très visible) (conflit foncier, halieutique, ethnique, politique...

1.3. Styles et formes de Résolution du conflit

- Styles de conflit

Le style de conflit, c’est l’approche que l’on utilise pour résoudre un conflit. Il existe différentes façons d’aborder un problème :

a) La confrontation : C’est lorsqu’un problème aboutit à un affrontement. Dans la confrontation on voit l’autre comme Je problème initial, la source du conflit et on se concentre sur les différences.

b) La coopération ou collaboration : Consiste à ne pas faire de l’autre le problème. Il faut le considérer avec dignité et se mettre ensemble pour aborder et éliminer le problème.

c) L’évitement : C’est le fait d’ignorer, d’éviter le terrain de conflit sur lequel l’un veut amener l’autre.

d) Le compromis : On n’élimine pas le problème mais on essaie de trouver une solution en faisant des concessions de part et d'autre.

1.2.4. Le conflit interpersonnel

Il implique plusieurs individus qui se perçoivent eux-mêmes opposés entre eux au sujet de leurs préférences respectives en matière d'objectifs et/ou d’attitudes, de valeurs, de comportements.

1.3.4. Le conflit intra groupe

Le conflit intra groupe implique davantage qu’une somme de conflits intra personnels et interpersonnels. Le conflit intra groupe désigne les heurts qui se produisent entre tous les membres d’un groupe ou certains d’entre eux, et il affecte souvent le fonctionnement du groupe et les résultats obtenus par celui-ci.

La nature de la tâche assignée ainsi que les processus relationnels et émotionnels qui se déroulent au sein du groupe déterminent les causes du conflit intra groupe ou la manière dont celui-ci se résout.

1.4. Le conflit Intergroupe

Il comprend les désaccords et les heurts qui surviennent entre deux ou plusieurs groupes. Le plus connu est celui qui se produit entre les syndicats et la direction. Ils sont souvent extrêmement intenses, interminables et coûteux pour les intéressés.

1.5.4. Le conflit intra organisationnel

Il provient de l'opposition et des heurts suscités principalement par la manière dont les postes de travail sont définis, dont l'organisation est structurée et dont l’autorité officielle est répartie. Il y a trois types principaux de conflits internes à l'organisation : le conflit vertical, le conflit horizontal et le conflit relatif aux rôles.

- Le conflit vertical : Il découle des heurts qui surviennent entre différents niveaux d’une organisation. Ils peuvent être liés à un défaut de communication, de conflit d’objectifs ou d’une absence de consensus en ce qui concerne la façon de percevoir certaines informations et certaines valeurs.

- Le conflit horizontal : il surgit lorsque chaque département s’acharne à poursuivre ses seuls objectifs sans se préoccuper des conséquences que cela entraîne pour les autres départements. Il peut aussi se produire lorsque les employés appartenant à différents départements adoptent des attitudes contradictoires.

- Le conflit relatif aux rôles : il se produit quand une personne donnée reçoit (de la part de l'émetteur qui lui attribue un rôle) des messages et des pressions qu’elle perçoit comme étant incompatibles entre eux. En fin de compte, la personne visée réagira en adoptant certains comportements qui dans l’avenir, serviront de données pour les pourvoyeurs de rôle.

L’ambiguïté du rôle provient du fait que la personne visée perçoit un défaut de clarté et de logique dans les indications qu'elle reçoit à propos des tâches qui lui sont assignées. Les réactions qui peuvent s’en suivre sont :

- une manière d’agir agressive et des manifestations d’hostilité dans les communications avec autrui.

- un retrait.

- le désir de rechercher une solution conjointement avec la ou les personnes qui ont assigné le rôle.

Le tableau ci-dessous permet de mieux comprendre les différentes approches liées au traitement d’un conflit :

La prévention du conflit : elle vise à empêcher l’éclatement d’un conflit violent. Cette approche renvoie à des stratégies de traitement du conflit pendant qu’il est encore latent, dans l’espoir d’empêcher une escalade aboutissant à la violence ;

La gestion du conflit : elle vise à limiter et à éviter toute violence future en favorisant des changements de comportements positifs au niveau des parties impliquées ;

La résolution du conflit : elle traite les causes du conflit et cherche à établir entre les groupes hostiles des relations nouvelles et durables. Elle renvoie donc à des stratégies de traitement de conflit ouvert dans l’espoir de trouver un terrain d’entente entre les parties en conflit ;

La transformation du conflit : elle traite l’ensemble des sources sociales et politiques d’un conflit et cherche à transformer l’énergie négative du conflit en changement social et politique positif. 

Elle est donc la stratégie la plus complète et est celle qui nécessite l’engagement le plus long et le plus étendu.

À l’extrême gauche de l'éventail se trouvent les démarches où la participation mutuelle est minimale. 

L’usage de la force par une des parties afin d’imposer une solution est un exemple type de cette participation minimale.

Un peu plus à droite, se trouve la décision juridique. Ici, c’est une partie tierce plutôt qu’un adversaire qui impose une solution au conflit. Mais, la participation mutuelle est un peu élevée contrairement au premier cas.

L’arbitrage est placé à la droite de la décision juridique. La participation des parties en conflit est encore élevée car les deux adversaires peuvent choisir qui va décider des questions en litiges. Cependant, la solution est de nouveau arrêtée par quelqu'un d’extérieur. Ainsi, selon le type d’arbitrage, l’issue peut être imposée par la force de la loi.

Vient ensuite la négociation. Ici la participation de toutes les parties en conflits dans la recherche d’une solution est très importante. En effet, il revient aux parties elles-mêmes de formuler les problèmes et de trouver les solutions. Toutefois, la partie qui dispose de la plus grande force de marchandage peut finalement tirer profit des négociations.

La médiation est un type particulier de négociation où la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes par les parties est soutenue par une partie tierce. Le rôle de celle-ci est de celle-ci est de minimiser les obstacles au processus de négociation.

A l’extrême droite de l’éventail, se place la réconciliation. Cette démarche non seulement tente de résoudre les questions qui sous-tendent le conflit mais œuvre également à modifier les comportements violents et hostiles entre les adversaires en amitié et en harmonie.

Plus on se déplace vers la droite de l’éventail, c’est-à-dire plus la participation de toutes les parties dans la recherche d’une solution augmente, plus la probabilité d'arriver à une solution durable et mutuellement satisfaisante augmente.

Si donc les parties s’engagent honnêtement dans la recherche de solutions et sont capables de trouver des résolutions satisfaisant les besoins et les intérêts de tous, il peut y avoir de meilleure garantie pour la durabilité du règlement ; d’où la transformation des conflits aboutissant à la cohésion sociale pour la réconciliation effective. Cela aboutira à plus d'actions proactives que réactives.

L’analyse du conflit est un processus pratique d’examen et d’appréhension de la réalité du conflit selon des angles de vue divers. Elle peut se faire à l’aide d’un certains nombres d'outils ou de techniques, en l’occurrence, l’arbre à conflit, les champs des forces ou parties et l’Oignon.

C’est un outil graphique qui se sert de l'image d’un arbre pour lister les problèmes clés du conflit. Il s'utilise mieux en groupes pour mieux identifier les causes, enjeux et effets du conflit. En effet, cet outil, le conflit est généralement représenté par un arbre avec les différentes parties. Les branches représentent les effets, les symptômes du problème. Le tronc, c’est l’enjeu primordial et les racines représentent les causes principales.

NB : Très souvent, nous confondons les causes du conflit qui sont plus profondes et les effets qui sont visibles.

 

Branches (effets)	Troie (Problème principal)	Racines (Causes)

C'est ici que s'achève cette deuxième partie de ce cours. Vous êtes libre de consulter également :