Droit du travail ivoirien : Qualification et formation professionnelle, embauche du travailleur et contrat de travail

Nous aborderont ces points en procédant par question-réponse. Il s’agira de vous apporter des réponses aux questions suivantes : 

1- Comment détermine-t-on la qualification professionnelle d'un salarié dans l’entreprise ?

2- Qu'est-ce que l'apprentissage ?

3- Quelles sont les conditions pour conclure un contrat d'apprentissage ?

4- En quoi la formation professionnelle continue consiste-t-elle ?

5- Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle continue ?

6- Quels sont les droits des salariés en matière de formation professionnelle continue ?

7- A qui faut-il s’adresser pour la recherche d'un emploi ?

8- Quel est le rôle de l'Agence Emploi Jeune (AEJ) sur le marché de l'emploi ?

9- Qu'est-ce qu'un curriculum vitae ?

10- L'employeur est-il libre d'embaucher qui il veut ?

11- Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

12- L'employeur et le salarié sont-ils obligés de constater par écrit l'existence du contrat de travail ?

13- À partir de quel âge peut-on conclure un contrat de travail ?

1- Comment détermine-t-on la qualification professionnelle d'un salarié dans l’entreprise ?

La qualification professionnelle diffère de la qualification personnelle du salarié.

La qualification personnelle se détermine en fonction des diplômes qu'il a obtenus et de l'expérience qu'il a déjà acquise en cours de carrière dans diverses entreprises.

Cette qualification personnelle peut ne pas coïncider avec la qualification professionnelle. C'est souvent le cas en période de crise de l'emploi où l'on voit parfois certaines personnes qui ont fait des études supérieures accepter des postes de travail correspondant à une qualification professionnelle en deçà de ce que leur permettrait d'espérer leur qualification personnelle.

Autrement dit, contrairement, à la qualification personnelle, la qualification professionnelle a une nature contractuelle et se détermine eu égard aux fonctions effectivement exercées dans l'entreprise.

Mais, il arrive souvent que la qualification professionnelle convenue soit remise en cause par l'une des parties. Par exemple, un employeur peut vouloir remettre en cause cette qualification professionnelle parce qu'il a constaté l'inaptitude du salarié. Il se peut aussi que le salarié estime que la qualification professionnelle convenue se révèle en réalité inférieure aux fonctions qu'il exerce effectivement dans l'entreprise.

Dans tous ces cas de surclassement ou de sous-classement du travailleur, l'une des parties pourra saisir le tribunal du travail afin que celui-ci reforme la qualification contestée. Si ces parties au Contrat du Travail sont régies par la convention collective interprofessionnelle, elles pourront saisir la  Commission de classement.

Voir Art. 47 et 48 CCI et Art. 31.3 du Code de travail. 18.

2- Qu'est-ce que l'apprentissage ?

L'apprentissage s'insère dans la formation professionnelle et plus précisément dans la formation professionnelle initiale. Il consiste pour un chef d'établissement à donner à un jeune travailleur une formation théorique et pratique à l'issue de laquelle le jeune travailleur obtient une qualification professionnelle.

L'apprentissage a donc une fonction pédagogique et éducative. Il se déroule dans les entreprises, dans des centres spécialisés, dans les établissements scolaires d'enseignement technique.

Le Code du Travail ne réglemente pas toutes les formes d'apprentissage. 

Il se préoccupe uniquement de l'apprentissage légal, c'est-à-dire de l'apprentissage qui se déroule en vertu d'un contrat conclu entre le chef d'établissement et le jeune travailleur selon les prescriptions légales.

Le Code du Travail ne prend pas en compte l'apprentissage de fait qui pourtant semble le plus répandu. On entend par « apprentissage de fait », l'apprentissage empirique qu'un maître, un patron, donne à un jeune sans passer par les formes légales. Les exemples d'apprentissage de fait sont nombreux : cas des apprentis chauffeurs, apprentis garagistes, des jeunes déscolarisés qui, pour obtenir un minimum de savoir faire, s'exercent à un emploi sous la direction d'un patron dont les services sont rémunérés.

Voir Art. 13.1 Code du travail, Art. 122 Décret n° 96-286 du 03 avril 1996 relatif à l'apprentissage, Art. 43 CCI. 19.

3- Quelles sont les conditions pour conclure un contrat d'apprentissage ?

Les conditions du contrat d'apprentissage sont relatives aux parties et au contrat.

-- Relativement aux deux parties, il est exigé du maître qu'il soit âgé d'au moins 21 ans, qu'il soit de bonne moralité et qu'il n'ait pas fait l'objet de condamnation pour crime ou pour délit contre les mœurs.

Il doit, en outre, être titulaire d’une carte de « maître d'apprentissage » délivrée par le Ministre chargé de la formation professionnelle.

Concernant le candidat à l'apprentissage, il doit être âgé d'au moins 14 ans et muni d'un certificat médical d'aptitude physique à l'exercice de la profession envisagée.

Il doit également être couvert par une assurance contre les accidents et maladies professionnelles.

-- S'agissant du contrat d'apprentissage, il doit être écrit, rédigé en langue française et soumis au visa de l'Agence Nationale de la Formation Professionnelle (ANFP).

Ces principales conditions sont complétées par d'autres formalités.

Voir Art. 13.1 à 13.5 du Code du travail ; Art. 1, 2, 3, 6, 8, 9 et 17 du Décret n° 96-286 du 03 avril relatif a l'apprentissage ; Art. 43 CCI.

4- En quoi la formation professionnelle continue consiste-t-elle ?

La formation initiale n'est pas à elle seule suffisante pour permettre au travailleur de s'adapter aux mutations industrielles et technologiques, de garantir effectivement son emploi ou d'accéder à un niveau supérieur d'emploi.

C'est pourquoi, la loi de novembre 1977 institue la formation professionnelle continue, en tant que complément nécessaire de la formation première.

Cette loi fixe à la formation professionnelle continue, plusieurs objectifs :

- Donner aux travailleurs, la possibilité de promotion dans l'emploi ;

- Favoriser le développement des entreprises par l'amélioration de la productivité du travail ;

- Promouvoir ainsi le développement de l'ensemble de l'appareil économique ;

- Valoriser les ressources humaines nationales ;

- Associer activement les entreprises à la formation des hommes.

Voir Art. 13.23 à 13.25 C.T ; loi n° 77-924 du 17 décembre 1977 ; Art, 43 CCI.

5- Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle continue ?

La loi du 17 décembre 1977 renforcée par celle de 1991, créant le Fonds de Développement de la Formation Professionnelle (FDFP) fait obligation aux employeurs de consacrer un budget aux actions de formation professionnelle continue.

À cet effet, il leur est imposé une taxe d'apprentissage et une taxe additionnelle à la formation professionnelle continue.

Ces taxes représentent respectivement 0,4 % et 1,2% de la masse salariale des entreprises et sont gérées par le FDFP.

Les employeurs versent au FDFP la moitié de la taxe Formation Professionnelle Continue (FPC) soit 0.8 % et retiennent l'autre moitié appelée part entreprise pour la formation de leurs salariés. En cas de non utilisation ou d'utilisation partielle de la part entreprise, au terme de l'année, la somme non utilisée est rétrocédée au FDFP.

En cours d'exercice fiscal, le Fonds utilise les versements effectués par les employeurs pour aider principalement les entreprises à couvrir leurs frais de formations supérieures au montant de la " part entreprise " conservée par elles.

Le FDFP finance aussi des projets collectifs destinés à d'autres publics que les salaries.

Voir Loi n° 77-924 du 17 décembre 1977 ; Loi des finances de 1991 ; Décret de janvier 1992 portant organisation du FDFP ; Art 43 CCI.

6- Quels sont les droits des salariés en matière de formation professionnelle continue ?

La loi sur le financement de la formation professionnelle continue ne précise pas les droits des salariés. Ceux-ci sont plutôt évoqués dans la Convention Collective Interprofessionnelle (CCI).

Cette convention dispose que l'employeur est en droit d'exiger des salariés qu'ils suivent des cours de formation ou de perfectionnement professionnel. De même, l'employeur peut soumettre le travailleur à un stage de formation professionnelle.

Lorsque le salarié suit un cours de formation ou de perfectionnement professionnel imposé par l'employeur, il perçoit son salaire intégral et les indemnités qui s'y rattachent. Si ce cours de formation ou de perfectionnement comporte un examen, l'échec du salarié à cet examen ne peut pas être un motif de licenciement. 

D'autre part, lorsque le salarié est soumis à un stage, la convention collective prévoit des règles protectrices du salarié.

Par exemple, celui-ci bénéficie des avantages attachés à l'emploi pour lequel le stage a été effectué si ce stage est concluant ; si le stage intervient au début de l'exécution du contrat de travail, la période d'essai nécessaire pour juger l'aptitude du salarié doit être stipulée par écrit.

Malgré cet effort, on peut regretter que le système ivoirien n'ait pas encore reconnu légalement au travailleur le droit à un congé individuel de formation rémunéré qui lui permette de suivre une formation de son choix.

Voir Art 13.23 Code du travail ; Art 43 CCI ; Art. 4, 5, 6 ; Décret n° 96-285 du 03 avril 1996.

7- A qui faut-il s’adresser pour la recherche d'un emploi ?

Depuis la loi de 1995 portant Code du Travail, les employeurs peuvent embaucher directement leurs travailleurs.

Toute personne à la recherche d'un emploi, peut donc directement s'adresser à la société ou à l'entreprise de son choix.

Elle peut aussi s'adresser aux différents bureaux ou offices privés de placement qui servent de structures intermédiaires entre employeurs et travailleurs. Mais, le mieux indiqué en la matière est l'Agence Emploi Jeune (AEJ), ex-AGEPE.

Voir Art. 11.1 à 11.2 du Code de Travail et Art. 6 du Décret n° 96-287 du 03 avril 1996 relatif au contrat de travail.

8- Quel est le rôle de l'Agence Emploi Jeune (AEJ) sur le marché de l'emploi ?

Créée pour lutter contre le chômage, l'AEJ a pour missions essentielles de :

- Mettre en œuvre les programmes d'emploi et de formation initiés par le Gouvernement ;

- Assurer la gestion administrative et financière de l'aide au chômage ;

- Recenser, sélectionner, conseiller et orienter les demandeurs d'emploi ;

- Prospecter le marché de l'emploi en vue du placement des demandeurs d'emploi ;

- Conduire toutes les actions visant à assurer une meilleure adéquation Emploi-Formation.

Voir ordonnance n° 2015-228 du 08 avril 2015 portant création de l’Agence Nationale pour l’Insertion et l’Emploi des Jeunes, dénommée « AGENCE EMPLOI JEUNES ».

9- Qu'est-ce qu'un curriculum vitae ?

Le curriculum Vitae, en abrège C.V a pour objectif de permettre au candidat à un emploi d'obtenir un entretien avec un employeur par la mise en valeur de ses capacités professionnelles et extra-professionnelles.

Contrairement à la demande d'emploi, le C.V est donc plus long puisqu'il doit retracer l'ensemble des activités. Cela n'implique pas cependant qu'il faille insister sur tous les petits détails de sa vie. Le C.V, est avant tout un résumé qui doit permettre à l'employeur de se faire rapidement une idée sur la personnalité et les capacités professionnelles du demandeur d'emploi.

Souvent dactylographié, le C.V, doit comporter un certain nombre de renseignements.

- Renseignements relatifs à l'état civil, la situation de famille, la situation militaire du postulant.

- Renseignements sur le degré d'instruction, les diplômes d'enseignement général et professionnels obtenus. Si ces diplômes sont nombreux, sélectionner les plus importants.

- Renseignements relatifs à la carrière professionnelle du postulant. Celle-ci devra établir la liste des entreprises qu'il a fréquentées depuis son entrée dans la vie professionnelle jusqu'au jour de la demande, mentionner les emplois et la période pendant laquelle ces emplois ont été occupés. Si le postulant n'a jamais occupé d'emploi, il doit aussi le mentionner.

-- Enfin, le postulant doit aussi indiquer dans son C.V, quelles sont ses activités extra-professionnelles (participation à des mouvements associatifs par exemple) et ses loisirs.

Ce dernier type de renseignements peut parfois faire la différence lorsque l'employeur est en présence de plusieurs candidats de valeur sensiblement égale.

Les renseignements donnés dans le C.V doivent être sincères. Un travailleur recruté sur la base d'un C.V contenant de fausses indications peut être licencié. Le cas échéant, il peut être poursuivi sur le plan pénal.

10- L'employeur est-il libre d'embaucher qui il veut ?

L'employeur est libre d'embaucher le travailleur de son choix. Mais ce principe connaît diverses exceptions. Ainsi, l'employeur ne peut pas engager un enfant ou une femme pour les affecter uniquement à des travaux de nuit.

Par ailleurs, il est parfois tenu d'embaucher certains travailleurs qui bénéficient d'une priorité d'emploi ou d'un droit à réintégration. Il est, par exemple, tenu d'embaucher, lorsque des postes sont vacants, le travailleur congédié par suite de suppression d'emploi ou de compression du personnel.

De même, le travailleur qui a quitté l'entreprise pour raison de service militaire obligatoire reprend de plein droit son emploi sans que l'employeur ne puisse s'opposer à cette réintégration.

Enfin, certaines discriminations sur lesquelles se fonde un employeur pour refuser d'embaucher un travailleur sont interdites. Il en est ainsi des discriminations fondées sur le sexe, l'origine et la situation de famille, l'ethnie, la race, la nationalité, la religion, etc.

Au total, si l'employeur reste libre dans le recrutement de ses travailleurs, force est de noter que cette liberté est sérieusement limitée par toute la réglementation relative au placement de la main-d'oeuvre, au contrôle de l'emploi, aux priorités d'embauche, à l'emploi des jeunes, des femmes, des travailleurs étrangers.

11- Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique s'engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale, moyennant une rémunération.

Le contrat de travail renferme les trois éléments caractéristiques suivants :

La prestation de travail, la rémunération appelée souvent le salaire, la subordination juridique du travailleur à l'employeur.

Dès lors que ces trois éléments sont relevés dans une opération contractuelle, l'on est en présence d'un contrat de travail sans qu'il soit besoin de rechercher si cette opération contractuelle a fait l'objet d'un document écrit.

Par conséquent, on peut être lié à une autre personne par un contrat de travail même si on ne reçoit pas une lettre d'engagement ou un document quelconque constatant ce contrat. Par ailleurs, le contrat de travail ne se conclut pas uniquement dans une entreprise agricole, industrielle ou commerciale. Par exemple, le fait d'engager un domestique pour l'occuper des travaux ménagers suffit à faire naître un contrat de travail.

Voir Art. 14.1 Code du travail.

12- L'employeur et le salarié sont-ils obligés de constater par écrit l'existence du contrat de travail ?

L'écrit n’est pas, en principe, obligatoire pour constater l'existence d'un contrat de travail celui-ci peut exister à partir d'un simple engagement verbal (Ex : cas de l'ouvrier qui se présente sur un chantier et se fait embaucher). Mais, ce principe connaît des atténuations :

-- En pratique, l'écrit est important, car il constitue un moyen de preuve sûr en cas de litige entre les parties. Il permet de connaître les conditions et le contenu de leur engagement. Aussi, il est conseillé de faire constater l'existence d'un contrat de travail par écrite.

-- Cependant, il existe des cas où la loi exige que le contrat soit passé par écrit :

- les contrats à durée déterminée, sauf celui des journaliers ;

- les contrats nécessitant l'installation des travailleurs hors de leur résidence habituelle (contrats d'expatriés par exemple) ;

- les contrats des travailleurs non ivoiriens ;

- l'engagement à l'essai ou le renouvellement de cet engagement à l'essai ;

- le contrat d'apprentissage.

Voir Art 13.1, 14.2 du Code du travail et Art. 14 du Décret n° 96-194 du 07 mars 1996 relatif au travail temporaire et Art 7 du Décret n° 96-287 du 03 avril 1996 relatif au contrat de travail ; Art. 14 CCI.

13- À partir de quel âge peut-on conclure un contrat de travail ?

Celui qui conclut un contrat de travail doit avoir la capacité juridique de le faire.

Cette capacité de contracter est reconnue de plein droit aux majeurs ; elle ne l'est pas pour les mineurs.

Est-ce à dire que ces derniers ne peuvent en aucun cas conclure un contrat de travail ? La réponse à cette question doit être nuancée suivant l'âge :

-- Si le mineur a moins de 16 ans, le contrat de travail sera conclu uniquement par son représentant légal. Mais, celui-ci ne peut agir de la sorte que si le mineur a entre 14 et 16 ans. En effet, le Code du Travail interdit d'employer, même comme apprentis, les enfants de moins de 14 ans sauf dérogation édictée par voie réglementaire.

-- Si le mineur a 16 ans, il peut conclure un contrat de travail avec l'assistance de don représentant légal (son père exemple).

-- Si le mineur a 18 ans, il peut conclure seul son contrat de travail.

Voir Art. 23.2 du Code du travail ; Loi du 03 août 1970 sur la minorité.